三板斧如何打破组织惯性?

 

5月12日,茅庐学堂《三板斧揭秘沙龙》圆满结束!

茅庐学堂组织发展顾问、拥有累计70+场内外三板斧操盘经验的王姬老师,和企业发展顾问、原阿里华南大区经理于丹老师,为40+位HR和业务伙伴,现场揭秘阿里三板斧背后的设计逻辑和实施流程。

 

 

后疫情时代,为了形成企业持续发展的驱动力,相较于过去二三十年,企业的人才培养已经发生了转变:在视角上,从经验传承到面向未来;在价值上,从人才培养到组织发展;在方法上,从讲授培训到训战激发。

 

而三板斧,通过3天2晚训战结合的方式,探讨真实业务话题,现场修正管理动作,具象文化价值观念,做到业务、组织、文化三线共修

 

在体验沙龙的现场,老师们以学员们普遍关心的“企业干部培养的难点”话题作为议题,带领大家实战体验了三板斧的业务汇报、照镜子等经典环节。体验后,老师还与大家分享了一些实操指南,例如三板斧的规则设置、项目角色、注意事项等等。学员们反馈“印象深刻”“体验很棒”“收获很多”

 

 

针对老师的分享,大家现场踊跃提问。相信其中的一些问题也是大家非常关心的。学长整理了精华部分,在这里分享给你~ 

 

Q1

怎么保证学员在三板斧的表现是真实的?

在三板斧现场,我们探讨的是真实的业务话题,这在一定程度上保证了学员的投入和真实。但我们依然无法追求百分百的真实,无法保证所有学员都会成长和蜕变。

 

有句话这样讲,“佛渡有缘人”,培训也是一样的道理。只有真正对自我有要求的人,愿意打开自己去成长的人,一定是收获最大的。

 

同时训战营的三天,是一个循序渐进的过程。现场会给学员施加一定的压力,学员们的内心或认知会经历从破碎到重建的过程。在这样的场景下,大家展现的都是比较真实的自己。

 

Q2

如果学员提前知道培训环节,会影响效果吗?

不少企业担心第二场三板斧的学员们会向第一场学员们打听细节,导致效果没有第一场这么好,甚至是越来越差。

 

其实即使提前知道了一些环节,依然不会对效果产生影响。因为人群的组合不一样,业务探讨的话题不一样,所以会产生完全不一样的化学效果。

 

以茅庐学堂服务过的企业——新东方为例。我们曾在今年2月份为新东方高中部的运营管理团队实施了一场三板斧,5月份又再次面向同个部门下的教师管理团队再实施一场。第二场接近结束的时候,部门负责人如此评价我们:老师们在两场的表现完全不一样,提供的输入和建议也完全不同。

 

三板斧不是一个固定的模板出来的,我们会根据企业前期调研和学员现场表现,做相应引导设计和环节调整。

 

Q3

三板斧通过什么方式打破组织惯性?

首先,打破惯性的前提是“共同看见”。很多问题的产生与心智模式有关,是在冰山以下的。而三板斧现场,非常重要的一步就是将一群人放置于一个场子中,通过探讨真实的业务,让管理者的心智模式浮现。

 

其次,跨界视角也能触发组织惯性的觉察。特别是还未被规则束缚的新人,与按规律干活的老人思维模式完全不一样,他们的视角在三板斧整个场域中特别宝贵。除此之外,前、中、后台不同视角的借鉴和碰撞,同样能让原有团队激发新能量。

 

最后,外部视角,也就是类似于我们茅庐学堂的第三方,是一种催化剂。我们会提供一些跨圈或者更高的视角,抛砖引玉,让大家产生一些新的想法。在这种催化之下,以往企业内部往往需要几个月敲定的想法,可能就发生在这三天的时间里。

 

不同视角的分享,会产生“高质量的对话”。高质量的对话,一方面能让人获得此前不知道、但对业务有帮助的信息;另一方面能高效地拉齐对话者的认知。例如前台部门对于“战斗力”这个词语的理解,跟中后台部门一般都不太一样,我们要通过对话的方式去将这种偏差识别出来。在日常管理中,沟通和对话是非常重要的。

 

Q4

老师知识输入的方式是什么?

在三板斧现场,我们不会有非常大段的时间进行授课类的专题输入,更多是基于学员就真实议题的产出,通过提问和点评的方式,去让大家吸收学习。

 

采用点评而非授课的原因在于,单纯的知识灌输,学生未必能听得进去,只有真正碰到问题并需要解决的时候,他才能更好地接受自己的不足。有时候人教人不一定教得了,但事教人一次就够了。

 

这次沙龙只有短短半天的时间,有些经典环节,例如绩效点评、团队融合等等,学员体验。不少学员大呼想要“时间更长一点”、“体验更深入"。

 

 

想要深入了解三板斧

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